Основанием увольнения директора является протокол общего собрания учредителей либо решение единственного учредителя. В ООО приказом директора должно быть назначено лицо, ответственное за ведение, хранение, заполнение и учет трудовых книжек и вкладышей в них. Именно это лицо вносит запись в трудовую книжку директора. Регламентирующий документ: Постановление Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек" Если интересуют "тонкости", - звоните по номеру +79232429633

Можно, если считать невыполнение плана работником неоднократным неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ), но необходимо соблюсти следующие условия: - выполнение плана должно быть четко прописано в трудовом договоре (ТД) либо в должностой инструкции (лучше с указанием конкретного товара и количества данного товара, которого необходимо продать в месяц); - с должностной инструкцией (ДИ) работника необходимо ознакомить под роспись, а лучше, выдать второй экземпляр ДИ работнику на руки с отметкой в ТД, что с "ДИ ознакомлен, второй экземпляр ДИ на руки получил (дабы избежать в суде отговорки, что "я ее только прочитал и забыл, сколько и какого товара я должен продать); - дисциплинарное взыскание должно быть наложено с четким соблюдением процедурных норм; - необходимо соблюсти процедуру увольнения по данной статье. В случае увольнения работника по инициативе администрации, обязанность доказывать правомерность основания увольнения возлагается на работодателя и в силу того, что основание увольнения не подкреплено доказательнной базой документального характера (ведь достаточно отсутствия одной подписи либо документа, чтобы суд решил, что процедурные нормы не исполнены, либо исполены с нарушениями), суды чаще всего выигрывает работник. Еще по этому основанию увольнения есть оговорка "без уважительных причин", и если работник докажет, что причина невыполнения плана является уважительной и суд согласится с доводами работника, то правда опять будет на стороне работника.

Здравствуйте, единственное основание, по которому женщину можно уволить по пункту 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса (в связи с истечением срока трудового договора, а в Вашем случает работает именно это основание увольнения, т.к. Ваша сотрудница была принята на время декретного отпуска другой) в период ее беременности, предусмотрено частью третьей статьи 261 Трудового кодекса РФ. Это – истечение срока трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Однако по такому основанию можно уволить лишь при условии, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом имеется в виду как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации женщины, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, в день выхода на работу постоянной сотрудницы, мы имеем дело со свершившимся юридическим фактом - наступлением события (выход из декретного отпуска), сотруднице, оказавшейся беременной на момент истечения срока ТД мы обязаны в письменном виде предложить вакантые места работы с учетом ее состояния здоровья. И в случае, если она откажется от предложенных работ либо у работодателя они отсутствуют, то в этом случае мы ее увольняем.

Для того чтобы ответить на Ваш вопрос информации недостаточно. Необходимо знать к какой категории работников Вы относитесь (например: спасатель, работник металлургической промышленности, работник электроэнергетики и т.д.), есть ли в Вашей организации профсоюз и т.п. Поэтому, если вопрос остается актуальным для Вас, то пишите на info@sibkadr.ru Буду рада Вам помочь.